人的資本開示とは？義務化の背景や対象企業、19項目を紹介

人的資本開示を行う目的は、投資家などのステークホルダーに対して自社の人的資本への投資状況や人材戦略を公開し、相互理解を深めて自社の価値を向上させることです。

投資家は、開示された企業の情報をもとに投資するかどうかの判断を行います。近年では、非財務諸表において大きな割合を占める人的資本の状況が重要視されるようになってきました。そのため、企業が積極的に従業員の採用や育成を行っているか、賃金の公平性に取り組んでいるかなど、人的資本への投資状況に関する情報公開が求められています。

ここでは、国内における人的資本開示の動向について紹介します。

人材版伊藤レポートとは、「持続的な企業価値向上と人的資本に関する研究会」の最終報告書の通称で、持続的な企業価値の向上のための人的資本に関するアイデアがまとめられたものです。人材版伊藤レポートは2020年に経済産業省が公開し、人的資本という概念が日本で広く認識されるきっかけとなりました。

さらに、2022年には「人材版伊藤レポート2.0」が公開され、人的資本経営を実現させるための具体的な取り組みが記載されるなど、前版の内容をさらに深掘り・高度化しています。

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  参考：人材版伊藤レポート｜経済産業省
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  参考：人材版伊藤レポート2.0｜経済産業省

人材版伊藤レポートとは？人的資本経営との関係・作成の背景・目的を解説

人的資本経営への注目が高まるなか、経済産業省が公表した「伊藤レポート」について詳しく知りたい方も多いのではないでしょうか。この記事では、伊藤レポートが作成された背景や目的について解説します。伊藤レポート2.0・人材版伊藤レポートの概要もまとめていますので、人的資本経営を円滑に進めるための情報として参考にしてください。

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2021年6月、コーポレートガバナンス・コードが株式会社東京証券取引所によって改訂されました。コーポレートガバナンス・コードとは、上場企業が行う企業統治において、参照すべき原則のことです。新たなコーポレートガバナンス・コードには、人的資本の重要性を考慮し、人的資本についてわかりやすく具体的に情報を開示・提供すべきだと述べられています。

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  参考：コーポレートガバナンス・コード ｜株式会社東京証券取引所

2022年2月、人的資本を含めた非財務情報の価値を評価する方法を検討し、指針をまとめるため内閣官房による「非財務情報可視化研究会」が開催されました。

その結果、次に説明する「人的資本可視化指針」が2022年8月に公表されています。

2022年8月、内閣官房による「人的資本可視化指針」が示されました。人的資本可視化指針では、指針の役割や可視化の方法、可視化に向けたステップなどが述べられており、企業に対して人的資本開示に関する政府の指針を明らかにしています。

2022年、岸田内閣は新しい資本主義を実現するために「人への投資」を強化し、職務給の導入や成長分野への労働移動の円滑化とともに、リスキリングによる能力向上を支援すると述べました。

これには、デジタル化の飛躍的な進化に対応するため、リスキリングを通じて生産性向上や持続的な賃上げにつなげる狙いがあります。

内閣官房による非財務情報可視化研究会が公表した「人的資本可視化指針」によると、開示対象となる情報は7分野・19項目です。

ただし、全ての項目を開示する義務があるわけではなく、企業は自社に求められるニーズに対応して選択します。人的資本の情報開示の例は、次のとおりです。

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  参考：人的資本可視化指針｜内閣官房 非財務情報可視化研究会

なお、開示必須とされている分野項目は、人材育成分野の3項目（リーダーシップ、育成、スキル／経験）とダイバーシティ分野の3項目（ダイバーシティ、非差別、育児休業）となっています。

人材育成分野における開示項目は、リーダーシップ・育成・スキル／経験の3つです。具体的な記載内容として、従業員育成のための研修や人材を長期的に雇用するための取り組みなどがあります。

エンゲージメントとは、従業員満足度のことです。具体的な記載内容として、従業員の就業状況におけるやりがいや、仕事への満足度の調査結果などがあります。

人的資本経営に必須の従業員エンゲージメント｜向上させるメリット・方法・事例など

ビジネス環境の変化とともに人的資本経営が注目を集めており、その一環として従業員エンゲージメント向上に取り組む企業が増えてきました。この記事では、従業員エンゲージメントを高めて業績向上や人材定着などを目指す企業担当者に向け、人的資本経営と従業員エンゲージメントの関係、従業員エンゲージメントを高めるメリット、方法、企業事例などを解説します。

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流動性分野における開示項目は、採用・維持・サクセッションの3つです。具体的な記載内容として、採用人数や離職率、人材にかかるコストなどがあります。

ダイバーシティ分野における開示項目は、ダイバーシティ・非差別・育児休業の3つです。具体的な記載内容として、男女の管理職比率や賃金格差、育児休業取得率などがあります。

健康・安全分野における開示項目は、精神的健康・身体的健康・安全の3つです。具体的な記載内容として、従業員の健康・安全を守るための施策や労働災害の発生状況などがあります。

労働慣行分野における開示項目は、労働慣行・児童労働／強制労働・賃金の公正性・福利厚生・組合との関係の5つです。具体的には、従業員に支払う給料など、企業と労働者間の公正な関係性について公開します。

コンプライアンス／倫理の分野では、法令を遵守した企業経営に関する開示が必要です。具体的な記載内容として、ハラスメントやコンプライアンス、人権に関わる取り組みなどが挙げられます。

ここでは、人的資本情報を開示する方法について紹介します。

前述のように、上場企業の約4,000社は、有価証券報告書で人的資本の情報開示が必要です。有価証券報告書には、人材育成方針や社内環境整備方針、女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金格差などを記載しましょう。

統合報告書とは、財務情報と非財務情報をまとめた企業の情報開示資料の一つです。一般的に、人的資本経営に取り組んでいる企業は、従業員エンゲージメントの状況や人材育成制度の利用率、利用者の特徴などを記載します。

Human Capital Reportingとは、アメリカの上場企業に開示が義務付けられた人的資本の報告書のことです。人材開発の状況や入社・定着の目標数値、離職防止にまつわる対策や目標などを記載します。

人的資本情報開示の進め方は企業の状況によって異なり、これから情報開示する企業と、すでに情報開示を行っている企業に分けられます。ここでは、それぞれの人的資本情報開示の進め方を確認しましょう。

これから情報開示に取り組む企業の進め方は、以下の4つのステップです。

まずは自社がどの情報を開示するのか、項目を選定しましょう。開示項目の選定では、ステークホルダーが求めるものを意識することが重要です。

次に、選定した開示項目における人的資本に関するデータを収集しましょう。データ収集では計測環境を整えるために人事向けツールを導入し、収集から分析まで行う方法がおすすめです。

次に、目標とKPIを設定しましょう。人的資本の開示情報では、企業のビジョンと事業戦略のストーリー性を意識しながら、関連した目標やKPIを設定することが重要です。開示情報の内容やと目標が定まったら、有価証券報告書などで開示を行います。

人的資本開示を行うと、ステークホルダーからフィードバックの意見が寄せられるでしょう。意見をもとに改めて開示する項目や方法などを見直し、よりよい経営につながる開示を目指して改善します。

人的資本の情報開示を行うと、ステークホルダーから意見が寄せられます。第三者であるステークホルダーの意見は経営に役立つ重要な資産情報であるため、施策内容やKPIに盛り込み、内容の充実化を図りましょう。

開示項目の追加増加を検討しましょう。企業の成長がわかる開示項目を増やすことで、企業の人材戦略が生み出す価値をステークホルダーにより詳しく伝えられます。

情報開示によるKPIの進捗状況や目標の達成状況、そこから導き出される結果などを事業部門と共有します。これにより現場で考慮すべきポイントや課題が明確になり、組織として方向性が明らかになっていきます。

ステークホルダーからの意見を参考に人的資本情報開示の方向性や開示項目が定まったら、改めて開示を行いましょう。会社経営によい影響をもたらす人的資本情報開示を行うには、PDCAをうまく回すことが重要です。

ここでは、人的資本の情報開示に関するよくある質問と回答を紹介します。

未上場企業による有価証券報告書の提出は義務ではないため、人的資本の情報開示は求められていません。しかし、自社で実践している人的資本への投資や戦略を公開することで、企業イメージや信頼性の向上が期待できます。そのため統合報告書やHuman Capital Reportingなどを通じて、開示を検討することをおすすめします。

上場企業が有価証券報告書で人的資本の情報開示を行うときは、金融商品取引法や各種ガイドラインに従いましょう。参考になるガイドラインの主な例としては、前述した以下が当てはまります。

• ISO30414…国際的な人的資本情報開示のためのガイドライン
• 人材版伊藤レポート2.0…日本政府による人的資本経営に関するガイドライン
• 人的資本可視化指針…非財務情報可視化研究会による情報開示のステップなどをまとめた資料

AKKODiSでは、経営戦略と連動した人材戦略を実現するため、企業の人的資本経営を支援しています。AKKODiSの人的資本経営コンサルティングでは、まずISO30414に準拠したデータが管理されているかを調査し、現状を把握。その上で開示すべき人的資本の項目を分析し、開示に向けて支援します。

パートナー企業として、一時的ではなく継続的に企業価値を向上させるためのコンサルティングを提供しています。