人的資本経営導入のリアル。6割の企業で未導入、その理由とは。

これまで、人材は管理の対象であり、効率的に活用・消費する「資源」と考えられてきた。しかし近年では、知識や経験、スキルなどを保有する人材は、価値が伸び縮みする「資本」であり、人材の持つ価値は企業価値や競争力に直結すると考えられるようになった。

国内動向としては、経済産業省が人的資本経営に関する報告書として、2020年9月に「人材版伊藤レポート」を公表。また、経済産業省内で実施されていた「人的資本経営の実現に向けた検討会」の報告書に実践事例集を追加し、2022年5月に「人材版伊藤レポート2.0」を公表した。

さらに、SDGsやESG経営への関心の高まり、ISO30414の公開やコーポレートガバナンスコードの改訂などが続き、経営戦略と人材戦略の連動がこれまで以上に注目されるようになった。そのような背景から、人的資本経営の重要性や必要性は少しずつ浸透し始めている。

一方で、重要性や必要性を肌で感じつつも「人的資本経営を思うように実践できない」と課題や悩みを抱える企業は少なくない。

AKKODiSでは、人的資本経営のコンサルティングを通じ、経営戦略と連動した継続的な人材戦略をサポートしている。人的資本経営の導入企業がどのように障害を乗り越えたのか、未導入企業が感じた導入における障害などを明らかにし、人的資本経営に関する課題や悩みを抱える企業に対して解決のヒントを提示するため、定量調査を実施した。

ここからは、定量調査の結果に基づき、人的資本経営の導入・未導入の割合、未導入企業で人的資本経営の実践が進まない理由、導入企業が抱える課題や悩みなどを順に確認していく。

今回、計69社の企業に対して調査を行った。調査対象企業69社の内訳は、上場企業が23社、未上場企業が42社（うち、上場予定が2社）、スタートアップ企業が4社である（集計1）。上場企業ではおよそ6割（56.5％）、未上場企業では7割強（73.9％）が人的資本経営を未導入と回答。また、全体では、過半数を上回る6割強（63.7％）の企業が未導入であることが明らかとなった（集計2）。

集計1

集計2-1

集計2-2

集計2-3

上場か未上場かに関わらず、人的資本経営の導入に何かしらの課題を感じ、導入に至っていないことがうかがえる。

未導入企業44社に対して、人的資本経営が導入に至らない理由や実践が進まない理由を調査したところ、「人的資本経営の定義がわからない」（14社）、「経営層の理解が進まない」（8社）、「目標/KPI設定が難しい」（5社）が、上位3つを占める結果となった（集計3）。次いで、「データ収集が出来ない」「部署調整が上手くいかない」（ともに4社）という回答も多かった。

集計3

経済産業省では、「人的資本経営とは、人材を資本として捉え、その価値を最大限引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」と定義している。しかし一般的には、日本企業でこれまで実践されてきた「人を大切にする経営」と混同されたり、導入・実践によるメリットが十分に伝わらなかったりして、理解されないことも多い。また、人的資本への投資は、費用対効果が見えにくい特徴がある。例えば、人材育成や教育に予算を投入しても、どれだけ収益に還元されるかは不透明であり、還元される保証もない。

これらの理由から、担当者レベルでは人的資本経営の必要性を理解できていたとしても、導入・実践のメリットや必要性について経営層から理解が得られないことも多い。経営層を巻き込まなければ、関係部署との調整や組織内のデータ収集はできず、適切な目標設計や進行は困難である。

さらに、未導入企業44社に対して、人的資本経営を実践する見通しがあるかを調査したところ、「導入予定はない」（25社）、「導入したいが、見通しは立っていない」（15社）という結果となった（集計4）。実に、9割（90.9％）の企業で導入の予定がなく、人的資本経営の導入・実践の見通しが立っていないことが明らかになった。

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  参考：人的資本経営　〜人材の価値を最大限に引き出す〜｜経済産業省

集計4

続いて、導入企業25社に対して、人的資本経営を実践した上でデータを開示しているかを調査したところ、「有価証券報告書でデータ開示まで至っていない」（17社）が7割弱（68.0％）という結果となった（集計5）。

集計5

また、同25社に対して、人的資本経営の実践で苦労した点について尋ねたところ、「目標/KPI設定が難しい」（16社）が最も多い結果であり、そもそもの目標設計でつまずく企業が過半数を占めていることがわかる（集計6）。

集計6

調査項目には挙がっていないが、データ開示まで至っていない企業の一部から、次のような意見も見られた。「仮にデータ開示が行われ外部公表が進んでいたとしても、そもそもの目標設計や現状把握が曖昧なまま進行されているため、有効な効果測定はおろか、人的資本経営が社内に実効果をもたらしていると断言はできない。」

一方、データ開示を行った企業では、「競合他社との比較検証が可能となり、劣位にある開示項目で課題の認識とギャップを埋めるための対策検討をするきっかけとなった。」との意見もあった。これは、自社の現状を知り、課題を認識でき、次のアクションを明確化できるという人的資本経営導入・実践によるメリットの実感を示している。

未導入企業の「経営層の理解が進まない」「導入の見通しは立っていない」という回答から総合的に判断すると、未導入企業の課題は、人的資本経営導入・実践の重要性が認識されていないことである。人的資本に対する社会的な関心が高まっている現代において、企業の価値と競争力を継続的に向上させるには、人的資本経営の導入・実践が必要不可欠である。また、重要性が認識されていないからこそ、自社の現状把握が不十分であり、目指すべきゴールもイメージできないという悪循環に陥っている可能性が高い。

一方で導入企業の課題は、データ開示の有無に関わらず、運用こそできているが具体的にどの施策やアクションが成果につながるかを手探りで進めている点にある。現状把握が不十分であるため、そもそも掲げた目標やKPIが誤っていれば、実りある成果は得られない。

未導入企業と導入企業の両者に共通している点は、現状把握が不十分であること。自社の現状を誤認すれば、自ずと目指すべきゴールも的外れとなってしまう。

本調査の結果から、未導入企業では、そもそも人的資本経営の重要性を認識できておらず、現状把握が不十分、目指すべきゴールをイメージできないなどの課題が明らかとなった。

また、導入企業では、人的資本経営の運用こそできているが目標設計やKPI設定が難航し、何が成果につながるのかわからず手探りで進めている、という課題を抱えていることがわかった。

人的資本経営は、導入と情報開示がゴールではない。また、義務化から仕方なく取り組むものでもない。最大の目的は、人材戦略と連動した経営戦略を実行しながら、人材価値を最大限に引き出し、中長期的な企業価値を高めることにある。

「人材」を「人財」と捉えて自社の現状を把握し、理想像とのギャップを可視化して自社のあるべき姿を再確認するとともに、強みや課題を洗い出す。これらを継続することで、将来にわたって企業価値を高め続けられるのである。