人的資本経営に成功した企業事例5選 | 注目される背景や取り組むメリットなどを解説

経済産業省が公開した人材版伊藤レポート2.0は、人的資本経営の実現に向けて作成されました。レポートでは、企業が人的資本経営を実現する上でポイントとなる、3P・5Fモデルが提唱されています。ここでは、3P・5Fモデルについて解説します。

レポートでは、人的資本経営には以下の3つの視点が欠かせないと記載されています。

• 経営戦略と連動しているか
• 目指すべきビジネスモデルや経営戦略と現時点での人材や人材戦略との間のギャップを把握できているか
• 人材戦略が実行されるプロセスのなかで、組織や個人の行動変容を促し、企業文化として定着しているか

人的資本経営の大前提である人材戦略と経営戦略の連動を成しとげるには、現時点で人材に不足するものを明確にする必要があります。中長期的に企業活動を高めるには、人的資本経営を企業文化の中心に据え、継続して取り組むことも重要です。

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  引用：人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～人材版伊藤レポート2.0～｜経済産業省

レポートでは、人的資本経営には以下の5つの要素が欠かせないと記載されています。

• 目指すべきビジネスモデルや経営戦略の実現に向けて、多様な個人が活躍する人材ポートフォリオを構築できているか
• 個々人の多様性が、対話やイノベーション、事業のアウトプット・アウトカムにつながる環境にあるのか
• 目指すべき将来と現在との間のスキルギャップを埋めていく
• 多様な個人が主体的、意欲的に取り組めているか
• 時間や場所にとらわれない働き方

理想の経営ビジョンをかなえるには、人材の多様化や、従業員がお互いを認め合って働ける職場環境が望まれます。知識やスキルを伸ばす人材育成計画を整備し、リモートワークのような時間や場所に縛られない働き方も推進しましょう。

また、5つの要素に加え、経営戦略に応じて具体的なKPIを設定してください。KPIを設定すると、人的資本経営の進捗状況を見える化できます。

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  引用：人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～人材版伊藤レポート2.0～｜経済産業省

人材版伊藤レポートとは？人的資本経営との関係・作成の背景・目的を解説

人的資本経営への注目が高まるなか、経済産業省が公表した「伊藤レポート」について詳しく知りたい方も多いのではないでしょうか。この記事では、伊藤レポートが作成された背景や目的について解説します。伊藤レポート2.0・人材版伊藤レポートの概要もまとめていますので、人的資本経営を円滑に進めるための情報として参考にしてください。

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各企業が取り組む人的資本経営の事例を一部紹介します。上述した人材版伊藤レポート2.0との関連も考えつつ、参考にしましょう。

東京海上ホールディングス株式会社は、人材の多様化の推進を目的に、2030年に女性管理職比率30%を目指しています。同社は目標達成に向け、女性を対象としたキャリア構築支援策を多数用意しました。計画的にキャリアを構築できる階層別キャリア研修をはじめ、メンター制度や同じ境遇の女性との座談会など、メンタル面のサポートも充実しています。

2023年4月現在、同社の女性管理職の比率は11.2%となりました。2011年の3.6%と比べると、約12年で女性管理職は約3倍に増えています。

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  参考：ジェンダーギャップの解消｜ダイバーシティ＆インクルージョン推進｜東京海上日動火災保険

旭化成株式会社は、「人財ポートフォリオ」により理想的な経営ビジョンの達成を目指しています。人財ポートフォリオは採用・育成計画に反映され、M&Aやベンチャー企業との連携も駆使して人材獲得に努めています。

また、同社は、事業領域を問わず専門性を強化したい領域を「コア技術領域」と定めました。高度な専門性を持つ人材を人財ポートフォリオで可視化し、計画的に専門性に長けた人材を増やしています。

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  参考：旭化成レポート2022｜旭化成株式会社

キリンホールディングス株式会社は、人材の特徴や強みを生かして、ヘルスサイエンスやICTなどの新事業に取り組むと決断しました。経営戦略にもとづき、専門的な知識・経験を持つ人材のキャリア採用を推進したことで、新事業への参入に成功しています。

同社は人的資本経営に関わる情報開示として、キャリア採用率や女性経営職率などを公開しています。なお、以降は人材育成や流動性、ダイバーシティについても情報開示を強化する見込みです。

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  参考：キリングループの人財戦略

KDDI株式会社は、新入社員のエンゲージメント向上のため、コース別の採用（WILLコース）や、通年採用を導入しました。

コース別の採用では、初期配属領域が確約されており、ネットワークインフラエンジニアやソリューションエンジニアなど、複数の候補から働きたい配属先を選べます。2021年度から始まった通年採用では、学生の就学状況に応じて柔軟に対応できます。

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  参考：KDDI株式会社 新卒採用サイト
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  参考：2021年度よりKDDI新卒採用で通年採用を開始｜2019年｜KDDI株式会社

株式会社LIXILは、従業員の主体的なキャリア形成を目的に、社内公募制度の「Job Posting」や、社外における副業制度を導入しました。Job Postingでは、部門の垣根を越えて従業員がやりたいことにチャレンジできます。

また、社外で副業に取り組むと、自社で得られないスキルや体験を通じて、人材の多様化が進むと考えられます。

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  参考：LIXILを知る｜キャリア形成
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  参考：福利厚生 & 制度紹介｜採用情報｜株式会社LIXIL Advanced Showroom

人的資本経営の取り組みは、人材育成による企業力向上や、人材および投資や融資の獲得につながります。

人的資本経営に取り組みことで、従業員のモチベーションが上がり、企業力が高まります。従業員のモチベーションの高さは、企業の生産力に影響し、高い利益を上げることにつながります。仕事への意欲の高い従業員の存在と継続的な利益向上により、社会からの信頼性と高い競争力の獲得が可能となり、企業の魅力・価値が高まることとなります。

人的資本経営に必須の従業員エンゲージメント｜向上させるメリット・方法・事例など

ビジネス環境の変化とともに人的資本経営が注目を集めており、その一環として従業員エンゲージメント向上に取り組む企業が増えてきました。この記事では、従業員エンゲージメントを高めて業績向上や人材定着などを目指す企業担当者に向け、人的資本経営と従業員エンゲージメントの関係、従業員エンゲージメントを高めるメリット、方法、企業事例などを解説します。

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人材獲得の観点からも、人的資本経営はメリットがあるといえます。人的資本経営に力を注ぐと、従業員にとって働きやすく、スキルを伸ばしやすい職場環境が形成されます。

例えば、「残業してでも研修の時間を確保させる」といった従業員の都合を無視した人材育成は、人材資本経営では採用されません。従業員を尊重し、育成に力を入れる企業には、自然に人材が集まると考えられます。

上述したとおり、人的資本経営にかかわる情報開示が義務付けられています。自社の人的資本経営が世間に評価されると、投資や融資を受けやすくなります。

人的資本経営は、一部企業で情報開示の義務化が始まり、今後も経営において重要視される考え方の1つです。変化の激しい時代において、企業の在り方や従業員の在り方は変わっています。企業側からの戦略にもとづく適切な働きかけを行うことで、企業価値向上につながっていきます。

人的資本経営を取り入れていくには、経験豊富なAKKODiSの支援を活用することで、効率的かつ、継続的に効果を発揮する経営が可能となります。AKKODiSでは、形式上のデータ開示にとどまらない、「真の人的資本経営」をサポートしています。一時的な支援ではなく、企業価値が正しく向上するよう、継続的なサポートを提供しています。

人的資本経営導入のリアル。6割の企業で未導入、その理由とは。

人的資本経営の導入・未導入の割合、未導入企業で人的資本経営の実践が進まない理由、導入企業が抱える課題や悩みなどを定量的に調査しました。結果、「全体のうち6割の企業が「人的資本経営」を未導入であると回答。上場企業では6割、未上場企業では7割が未導入であり、データ収集や関係部署との調整が円滑に進まない企業も多い。」「未導入企業で人的資本経営が進まない理由のうち、上位3つは「人的資本経営の定義がわからない」「経営層の理解が進まない」「目標/KPI設定が難しい」である。9割の企業が「導入予定はない」と回答し、人的資本経営実践の見通しが立たない現状。」「導入企業のうち7割が、人的資本経営の課題として「有価証券報告書でデータ開示まで至っていない」「目標設定が難しい」を挙げている。目標設計や現状把握が曖昧なまま進行されるため、効果測定までたどり着かないという実態。」「4.未導入企業と導入企業はいずれも「現状把握とゴール設定に課題を抱えている」ということが判明。

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