ビジネス環境の変化とともに人的資本経営が注目を集めており、その一環として従業員エンゲージメント向上に取り組む企業が増えてきました。この記事では、従業員エンゲージメントを高めて業績向上や人材定着などを目指す企業担当者に向け、人的資本経営と従業員エンゲージメントの関係、従業員エンゲージメントを高めるメリット、方法、企業事例などを解説します。
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Index
人的資本経営と従業員エンゲージメントの関係
ここでは、人的資本経営とは何か、従業員エンゲージメントとどのように関係しているのか、解説します。
そもそも人的資本経営とは
人的資本経営とは、社内の人材を資本として捉え、人材の知識、技能などに投資する経営手法です。それによって中長期的な業績向上や企業価値向上を目指します。
年功序列や終身雇用制の企業では、人材をコストや消費する資源と考える側面が強いのが一般的です。対して人的資本経営は、人材を企業のアプローチによって価値を最大化させられる資本として捉えます。
従業員エンゲージメントとは
従業員エンゲージメントとは、従業員が企業に対して抱く信頼や愛着、貢献意欲などの度合いです。従業員エンゲージメントが高い従業員は、仕事に対して強い熱意、関心を持ちます。したがって、高いパフォーマンスを発揮し、離職しにくい傾向があります。
人的資本経営に欠かせない従業員エンゲージメント
人的資本経営において、従業員エンゲージメントを高める施策は欠かせません。従業員エンゲージメントが高まることで、従業員は人的資本をより提供しようと考えるようになる効果が見込まれるからです。このため、人的資本経営における従業員エンゲージメントが注目されています。
この相乗効果は、人的資本経営と組み合わせる人材戦略を紹介した「伊藤レポート2.0
」にも述べられています。伊藤レポートは経済産業省が推進するプロジェクトの元で作成されたレポートです。伊藤レポートにある従業員エンゲージメントの向上施策については、後ほど解説します。
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人的資本経営が求められる背景
人的資本経営が注目されるようになった背景には、大きく分けて3つの要因があります。
第三次産業の増加
人的資本経営が求められる背景には、産業構造の変化があります。農業・林業などの第一次産業、建設業・製造業などの第二次産業が減少し、サービスや無形商材を扱う第三次産業の占める割合が増えました。つまり、人材が持続的な企業価値や競争力の源となる産業が増えたということです。
人的資本経営の開示が一般化
人的資本経営の情報開示が、欧米社会を中心に一般的になっています。ここでは、代表的なガイドラインとして国際標準化機構（ISO）の「ISO30414」と、内閣官房が発表した「人的資本可視化指針」を紹介します。
ISOが人的資本経営に関する情報開示ガイドラインを作成
「ISO30414」は、国際標準化機構（ISO）が2018年に作成した、人的資本情報開示のガイドラインです。以下の11領域を開示するように定められています。
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1.コンプライアンスと倫理：企業の法令順守、倫理など
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2.コスト：人件費や採用費など
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3.ダイバーシティ：人材の多様性
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4.リーダーシップ：管理職の数と、管理職に対する信頼度など
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5.組織文化：従業員満足度、エンゲージメントなど
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6.組織の健康・安全・福祉：労災数や福利厚生など
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7.生産性：売上や収益率など
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8.採用・異動・離職：ポジション別の人材比率や空席数など
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9.スキルと能力：人材育成の内容や費用など
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10.後継者育成：後継者の存在や準備など
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11.労働力確保：従業員数、休職者数、外部労働力など
内閣官房が「人的資本可視化指針」を発表
日本においても、内閣官房が2022年8月30日に「人的資本可視化指針」を公表しました。これは人的資本の情報開示のあり方についてのガイドラインであり、以下の内容の可視化を推奨しています。
- 人材育成：従業員やリーダーの育成、採用活動、人材維持など
- 多様性：人材の多様性、非差別など
- 健康安全：健康、安全施策、労働環境など
- 労働慣行：法令順守、賃金の公正化など
働き方の多様化
日本では少子高齢化による労働力不足が深刻で、人材確保の争いが激しくなっています。このようななか、人的資本経営の一環として従業員が働く意欲を持てる環境を用意することが、人材確保につながるようになりました。
例えば、短時間勤務で働きたい人、副業・兼業したい人など、多様な労働者を認める企業ほど、人材を確保しやすくなっています。
人的資本経営で従業員エンゲージメントを高めるメリット
人的資本経営で従業員エンゲージメントを高めると、さまざまな効果が期待できます。
人材の安定確保につながる
従業員エンゲージメントが高い従業員は、離職率が下がる傾向があります。会社に愛着を持ち貢献したいと思ってもらえれば、長期的に働いてもらえます。
そして、主体的に生き生きと働く従業員が増えれば、魅力的な企業として評価されるようになるでしょう。採用活動にも好ましい影響が出て、優秀な人材を獲得しやすくなります。
従業員のパフォーマンス向上につながる
従業員エンゲージメントとパフォーマンスは比例しやすいことが知られています。従業員エンゲージメントが高い従業員が増えれば、組織としての生産性が上がり、ひいては業績向上につながるわけです。
さらに、業績が向上すれば「業績向上→給与や待遇アップ→エンゲージメント向上→パフォーマンス向上」という好循環も期待できます。
ESG投資を呼び込める
人的資本経営は、ESG投資のEnvironment（環境）、Social（社会）、Governance（ガバナンス）のうち、社会とガバナンスに関係しています。人的資本経営を強化すれば、SとGの評価が高まり、投資を呼び込みやすくなるでしょう。事業を成長させるためにも、人的資本経営は重要な経営戦略です。
人的資本経営で従業員エンゲージメントを高める5つの方法・ポイント
先に紹介した、人的資本経営の人材戦略を解説した「伊藤レポート2.0」では、従業員エンゲージメントが重要項目になっています。ここでは、伊藤レポートに沿って、具体的な従業員エンゲージメント向上方法とそのポイントを見ていきましょう。
従業員エンゲージメントを把握する
従業員エンゲージメントを向上させるには、まず従業員エンゲージメントの実態を正しく把握しておくことが重要です。理想と現実のギャップを認識することで改善サイクルを回せます。具体策としては「従業員エンゲージメントサーベイ」を行い、従業員の意識を確認します。詳細は後ほど解説します。
チャレンジの場を設ける
伊藤レポートでは、現在のスキルでは難しい仕事やポジションをあえて与えるストレッチアサイメントが必要だと述べられています。
エンゲージメントが高い従業員には、キャリアプランと会社のニーズを一致させる形でチャレンジの場を与えることが効果的です。また、エンゲージメントが低い従業員は、キャリア上の意向を再確認し、チャレンジの場を探します。
ポジション公募制を導入する
ポジション公募制（社内公募制度）とは、人材を求める部署が希望者を社内公募し選考の上、人事異動させる制度です。企業と従業員のニーズが一致するポジションを与えると、従業員エンゲージメントが高められます。
ポジション公募制を実施する上でのポイントは、具体的な人物像や役割を明らかにして、従業員の挑戦する意欲を刺激することです。また、平時から部署や職種の情報を発信しておくのもよいでしょう。
副業・兼業などを認める
副業や兼業を認めることも従業員エンゲージメントを高めるポイントです。自主的に企業や社会に貢献したい従業員や、学び直しの意欲がある従業員は多く存在します。こうした従業員のエンゲージメントは、既存業務に縛られない副業、兼業を認めると高めやすいとされています。
健康経営やWell-being向上に取り組む
健康経営やWell-being向上も、従業員エンゲージメントを高めるポイントです。心身ともに健康で働ける環境は、従業員エンゲージメント向上の土台、前提になります。
健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点で行う手法です。Well-beingとは、肉体的だけでなく精神的、社会的にも満たされた状態を指します。
従業員エンゲージメントの測定方法
従業員エンゲージメントの測定方法としては、従業員エンゲージメントサーベイと従業員パルスサーベイがあります。
従業員エンゲージメントサーベイ
従業員エンゲージメントサーベイとは、従業員に対して半年～1年に1回程度のアンケートを実施し、働きやすさや仕事への熱意、企業に対する信頼感などを調べる施策です。
具体的には「働きがいを感じているか」「自社の目標を理解しているか」などの質問を、50問以上、多角的に行って、従業員エンゲージメントの状態を把握します。
従業員パルスサーベイ
従業員パルスサーベイとは、週1回から月1回程度の短期間で実施する調査です。従業員エンゲージメントサーベイと違い、従業員の意識をリアルタイムに測定できることがメリットです。
従業員パルスサーベイは従業員の負担が大きくならないように、特定の課題に対する質問や、状態の変化がわかる質問など、10～15問程度に絞り込むのがポイントです。
従業員エンゲージメント向上に成功した企業事例
ここでは、従業員エンゲージメント向上に成功した企業事例を3社紹介します。
日立製作所｜リスキリングで活躍の場を創出
日立製作所は時代の変化に俊敏に対応するために、リスキリングに力を入れています。研修機関を統合した「日立アカデミー」を設立し、全社員にDX研修を行うなど、今後必要となるスキルを獲得できる学習環境を整えています。
リスキリングとは、ビジネス環境の変化に対応するスキルを、企業主導で学び直させる施策です。日立製作所のように自社研修機関を設ける企業もありますが、外部の研修機関を活用する企業も少なくありません。AKKODiS Academyでは、外部研修機関として、技術研修からビジネス研修に至るまで幅広く対応しています。
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NEC｜「働きがい」に注目してエンゲージメント向上
NECは「働きやすさ」だけでなく「働きがい」も重要であるという考えのもとに施策を行い、従業員エンゲージメントのスコアを上げました。「働き方をどう変えたいのか、どう変えるべきなのか」という従業員のエクスペリエンスや行動変容を強く意識して、職場環境を整えました。これによって、ツールや制度という手段が目的化することなく、働きがいの向上、ひいてはエンゲージメント向上につなげられました。
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社会福祉法人大洲育成園｜健康経営を推進
社会福祉法人大洲育成園は、従業員が心身ともに健康で働ける事業所を目指し、健康経営に取り組みました。具体的には昼食後の運動や受動喫煙防止のための全面禁煙などを実行しています。これらの健康経営は、意識的に地元住人に「見せる化」するようにもしています。この結果、自園に対する信頼が増し、本業への協力も得やすくなりました。
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人的資本経営なら経験豊富なAKKODiSへ
人的資本経営を実現し従業員のエンゲージメント率を高められれば、その先には優秀な人材確保や企業価値向上、株価や社会への良い影響といった未来も見据えることが可能です。
AKKODiSでは、形式上のデータ開示にとどまらない、「真の人的資本経営」をサポートしています。支援内容は、現状調査から始まり、人的資本開示業務のサポート、そして経営戦略と連動した人材戦略コンサルティングを行っていきます。一時的な支援にとどまらず、企業価値が正しく向上するよう、継続的なサポートを行っています。
まとめ
人材を資本と考えて知識、技能の育成などに投資する人的資本経営は、新たな経営手法のスタンダードになりつつあります。そして従業員エンゲージメントの向上は、人的資本経営において欠かせない施策です。
AKKODiSはコネクテッドデータの力を活用し、デジタルとエンジニアリングを融合させたソリューションを世界30ヵ国で提供しています。人的資本経営や従業員エンゲージメント向上のためのコンサルティングや人材研修、必要なソリューションの導入などをお考えの際は、AKKODiSコンサルティング株式会社をご活用ください。
